Trabajo

Los hábitos crecen de noche

Hábitos crecen de noche“La hierba —como todas las cosas grandes e importantes del mundo— crece de noche, en silencio, sin que nadie la vea crecer”. Jose Luis Martín Descalzo

¿Cuando crecen los hábitos?

En 1998 leí el artículo de José Luís Martín Descalzo “La hierba crece de noche”. Recuerdo que el título me llamó la atención por el limitado sustento científico de la afirmación. Más allá de la literalidad, había mensajes, que más de 30 años después, siguen de plena actualidad.

De aquel artículo, quiero recuperar hoy el hecho de que la hierba crece sin que nadie la vea, esto significa que no puede apreciarse a simple vista. Aunque crece de forma continua, solo es posible verla con la perspectiva del tiempo. En el artículo se hace hincapié además en el silencio que debe implicar el crecimiento . Aunque no es obligatorio, en mi opinión es tremendamente recomendable.

De la misma forma que indica Martín Descalzo con la hierba, ocurre con el desarrollo de los hábitos. Los hábitos se crean poco a poco, en silencio y sin grandes estruendos. Se perciben con el paso del tiempo, por qué se basan en un trabajo continuo y callado que no se nota. Es necesario para «hacer crecer» aquellos hábitos que queremos cambiar en nuestra vida, de manera que los incorporemos a nuestra forma automática de actuar. Es lo que Daniel Goleman llama transferencia neuronal; donde la tarea pasa a ser incorporada al sistema ascendente, requiriendo menos atención en su ejecución.

Conclusión

En los tiempos líquidos que vivimos, donde la inmediatez es un valor en alza, es necesario reivindicar el crecimiento tranquilo, silencioso y continuo. Lo rápido es en muchos casos sinónimo de lo efímero. En mi propia experiencia, la creación de hábitos despacio, suele ser sinónimo de creación de hábitos sólidos. En la creación de hábitos huye de los atajos, de trucos, y de las recetas milagrosas. La clave está en la paciencia, y repetir, repetir, y repetir.

 

By | 2018-05-01T20:31:05+02:00 1 mayo, 2018|Categories: Efectividad|Tags: , |0 Comments

Del modelo laboral tradicional al trabajo en red del siglo XXI

Trabajo en redUna de las palabras más utilizada en los últimos años ha sido la palabra crisis. En vez de utilizar la 3ª definición de la RAE, que es la que se ha venido utilizando estos años, me voy a quedar con la 1ª, «Cambio profundo y de consecuencias importantes en un proceso o una situación, o en la manera en que estos son apreciados». Y es que, en los últimos años, hemos contemplado una serie de cambios importantes, que ya venían siendo vaticinados desde tiempo atrás, y que al contrario de lo que pueda parecer no se han generado por la coyuntura económica mundial, aunque esta haya actuado de catalizador para acelerar estos cambios. Me refiero concretamente a los modelos laborales de la nueva forma de trabajo, el trabajo del conocimiento, que ya definiera Peter Drucker en el siglo pasado y que consideraba un cambio trascendental que no comenzó en este siglo, sino en el pasado: “La productividad del trabajador del conocimiento es el mayor de los desafíos del siglo XXI. En los países desarrollados, es el primer requisito para su supervivencia.”.

Las crisis, de manera lógica suele generar una tensión entre lo que está por venir y la inercia de lo que existe. El como se actúe en ese proceso de cambio es decisivo para que esa transición concluya en una transformación profunda o en un completo fracaso. Para poder desarrollar cambios hay que atender a 2 aspectos fundamentales: Que cambio quiero realizar (fondo), y como lo quiero realizar (forma). El fondo del cambio es el pilar sobre el que se cimenta el cambio, nuestro destino, el núcleo del asunto. La forma, sin tener la trascendencia que tiene el fondo, suele ser sin embargo la principal causa de fracaso de los cambios si no se hace de manera adecuada.

La gestión de las crisis no es algo nuevo, el hombre lleva intentando resolverla desde la antigüedad. Ya en Roma existía la figura del «Dictator» que era una persona nombrada por el senado para resolver situaciones especialmente delicadas, normalmente en tiempo de guerra. El Dictator ostentaba plenos poderes para decidir ante una situación de especial complejidad. Para limitar poder, el tiempo que podía estar en el cargo no era nunca superior a 6 meses. Esta medida, que en un contexto concreto podía tener sentido, acabó degenerando hasta llevar a Julio César a autoproclamarse «Dictador vitalicio», hecho que le llevo a ser asesinado, y a la consecuente abolición de la dictadura. Una circunstancia que se suele obviar en estos casos, es que toda legitimidad de origen debe ir acompañada de legitimidad de ejercicio, por este motivo tener en cuenta la forma es trascendental.

Mas adelante, se establecerán diferentes formas de gestionar la relación entre los hombres, formuladas en los distintos contratos sociales de Hobbes, Locke y Rousseau, donde se formulaban diferentes formas de gestionar cambios sociales. Incluso teorías políticas como el comunismo plantean un periodo de transición, que llaman sus autores dictadura del proletariado. Todos ellos tenían definido claramente su fondo, pero encontraron su mayor dificultad en la forma de desarrollarlo.

Con la experiencia que nos aporta la historia, se pueden sacar varias conclusiones que, en su mayoría, son reflexiones de José Miguel Bolivar en su blog, que suscribo al 100%,y van entrecomilladas, yo me he limitado a organizar en 5 puntos con el objeto de establecer una lista de partida, sobre los cuales seguir desarrollando la idea.

1. La base de todo es el compromiso.

  • Las personas solo se comprometen si quieren, lo fundamental es fomentar la autonomía. Si una persona no es consciente de para qué hace las cosas, difícilmente podrá motivarse y comprometerse a hacerlas y, aún menos, a mejorarlas o a innovar. José Miguel Bolivar
  • «La solución a la falta de compromiso en las organizaciones no pasa por más control ni por más gestión, sino por más autocontrol y más autogestión».
  • «El problema no son las personas, sino las organizaciones que dificultan el compromiso».

2. Los objetivos deben ser claros

  • «Si las personas no saben a qué se debe lo que está ocurriendo, difícilmente podrán reaccionar de forma adecuada ante ello. Creo que este desconocimiento es uno de los motivos por el que mucha gente sigue viviendo en un universo paralelo y parece no enterarse, o no querer enterarse, de lo que está pasando».

3. El cambio es mejor hacerlo despacio y de manera paulatina

  • La adaptación supone crear hábitos de trabajo y destruir parte o todos los existentes.

4. El cambio ha de ser colectivo

  • «Sabemos que la inteligencia colectiva existe y que ninguno de nosotros es tan listo como todos nosotros. La información hace tiempo que dejó de ser poder solo por disponer de ella. Ahora, la información solo es poder cuando se actualiza y se comparte. ¿Y qué mejor forma de actualizar y compartir información que a través de conversaciones?»
  • «Sobra comunicación basura, formada por críticas, directrices, instrucciones, órdenes, cotilleos, comunicados, quejas, políticas y normas y falta conversación genuina, que se construye con feedback de calidad y reconocimientos sinceros y a tiempo pero, sobre todo, se construye con preguntas, indispensables para que una conversación sea genuina».
  • «Que las personas expresen de forma sistemática sus expectativas, debatan sobre sus puntos de vista, compartan opiniones, proporcionen feedback, se comprometan públicamente y participen en la toma de decisiones de forma integrativa nos parece indispensable para que la comunicación Interna deje paso a la Conversación Genuina necesaria para superar las obsoletas jerarquías y dejar paso a las redes productivas del futuro.»

5. Hay que pasar de las jerarquías y las ordenes a estructuras planas

  • «Las viejas estructuras jerárquicas son un impedimento en la evolución hacia las organizaciones inteligentes. El jefe sabe porque es jefe (aunque nos lo quieran vender al revés). Y como ya lo sabe todo, no necesita aprender y, por consiguiente, no necesita preguntar. El problema es que una conversación sin preguntas difícilmente será una conversación genuina».
  • «Es imprescindible que las organizaciones aprovechen al máximo la inteligencia colectiva que poseen, algo que difícilmente ocurrirá mientras la mayoría de las personas de la organización siga pendientes de que la minoría que les lidera les marque el camino a seguir».
By | 2016-04-22T11:10:19+02:00 20 noviembre, 2015|Categories: Off-Topic|Tags: , , |0 Comments

Afina tu radar. Ojo con las falsas alarmas #habitolunes (XVI)

Evalua las urgenciasEsta semana por diferentes circunstancias el #habitolunes ha devenido en #habitoviernes. Ruego me disculpéis.

En este post vamos a empezar a implementar los hábitos de la parte de hacer. Hasta ahora hemos ido construyendo el sistema, nos hemos asegurado de que se va a mantener confiable, que es la base para que sea usado, y ahora vamos a darle el sentido para el que esta ideado, Hacer (o no hacer, según se mire).

El uso de este método define 2 nuevas formas de hacer que se unen a la que ya estamos acostumbrados:

La forma de trabajo a la que estamos acostumbrados es el trabajo según surge. Este es el trabajo que realizamos al trabajar de forma reactiva, es decir, lo primero que se nos ocurre, o lo que me mandan otros de repente con mucha urgencia, y que a veces luego descubrimos que no era tan urgente, o peor aun, que no era necesario.

En la metodología GTD se proponen otras 2 formas de trabajar, que para un trabajador del conocimiento deben suponer las formas habituales de trabajar, relegando la antes mencionada a una forma excepcional de trabajo.

Estas 2 nuevas formas de trabajo son:

  1. Definir el trabajo: Definir el trabajo coincide con los 3 primeros pasos de GTD.
    • Capturar
    • Procesar
    • OrganizarEl valor en el trabajo del siglo XXI es decidir que vamos a hacer, y consecuentemente, lo que no vamos a hacer. Esta nueva forma de trabajo por tanto supone el elegir y agrupar con sentido todos aquellos elementos que entran en nuestro sistema. Al contrario de lo que a priori pueda parecer, no es un trabajo adicional puesto que si lo realizamos de manera correcta supone una inestimable ayuda en la que debe ser la manera de hacer del trabajador de conocimiento.
  2. Hacer el trabajo ya definido: El hecho de que se den varias circunstancias en el trabajo del siglo XXI, como son que tenemos mas trabajo que tiempo, y que no esta claro que trabajo hay que hacer, ni cuando estará completado, hace fundamental definir el trabajo como paso previo a la manera adecuada de hacer, hacer el trabajo previamente definido, para conseguir hacer de manera más eficiente.

Por lo tanto, para conseguir eficiencia, incluso con las urgencias, plantéate capturarlas, déjalas enfriar, como dice mi compañero y amigo Antonio José Masiá, procésala, organízala, y entonces actúa con ella. Te sorprenderá la cantidad de falsas urgencias con las que tratas todos los días.

Que tengas buena semana, o lo que queda de ella.

By | 2016-04-22T11:32:04+02:00 9 octubre, 2015|Categories: Efectividad|Tags: , , , , |1 Comment

Las 10 cosas que aprendí en las II jornadas OPTIMALAB de Tudela

II Jornadas OPTIMA LABAntes de comenzar las vacaciones de navidad volvimos a reunirnos presencialmente en Tudela los miembros de OPTIMALAB para poner en común nuestro trabajo y avanzar en nuestros proyectos. Estuvimos José Miguel Bolívar, Antonio José Masía, Paz Garde, Jesús Serrano, David Sánchez, Silvestre Segarra y un servidor, además de tener al otro lado de la fibra a nuestro compañero Jerónimo Sánchez. Este fin de semana si tuviera que definirlo de alguna manera lo definiría como el fin de semana del conocimiento, puesto que desde que cogí el coche en Madrid para ir hacia allí hasta que volví a bajarme de él a la vuelta no paré de aprender cosas. Si tuviera que enumerar en un decálogo mis aprendizajes serian los siguientes:

1: Una reunión de mas de 4 personas puede ser productiva. De hecho, en cada una de las reuniones que tuvimos a lo largo del fin de semana no solo avanzamos mucho en nuestros proyectos sino que fuimos creando los cimientos de otros nuevos. Cada semana descubro esto de forma online y con el trabajo asíncrono que cada uno de nosotros realiza, pero la potencia que proporciona el realizarlo presencialmente ha superado, por segunda vez, mis expectativas.

2: Una reunión sin agenda es mas productiva sin sobreplanificarse. Cuando me refiero a no planificar quiero decir no tener cerrada una agenda de temas a tratar en determinadas horas, sino tener temas que tratar, e ir trabajándolos cuando las circunstancias y la energía sean las adecuadas.

3: Belbin tiene razón. El conocer nuestros roles, los roles de los compañeros, y trabajar en base a ello ayuda a avanzar mucho. Sin ese conocimiento sería imposible que un solo látigo pudiera controlar a 7 indomables cerebros.

4: Cuando haces lo que te gusta, 48 horas de trabajo un fin de semana en vísperas de navidad, son pocas, y además no te importaría repetir.

5: Si además de hacer lo que te gusta, lo haces con las personas adecuadas, no es trabajo, es ocio por el que te pagan.

6: En cualquier cosa que hagas, tienes que poner todo tu empeño y ser capaz de ofrecer lo mejor de ti, es mejor no estar, que estar a medias.

7: Hay que prepararse muy bien para todo lo que haces, en el trabajo del conocimiento nunca se esta totalmente preparado, pero tienes que establecer unos mínimos si quieres ser coherente.

8: La consultoría artesana es mucho mas sofisticada y compleja que la industrial, y además da mejores resultados, tanto al que la practica como al que la recibe.

9: No hay indicadores, ni cuadros de mando que puedan decir que has llegado al lugar adecuado, que estas haciendo lo correcto, y que estas con las personas adecuadas, pero cuando eso sucede, sin que se encienda ningún piloto verde sabes que has llegado al camino por el que transitar, y que no importa tanto el destino, que no es evidente, como el camino a recorrer

10: Que si me parecieron insuperables las I jornadas de Madrid, y se han quedado en nada al lado de estas, las de Elche serán apoteósicas.

Aparte de estas 10 enseñanzas también aprendí algunas cosas mas, como que en Navarra, además de espárragos, también hay buen aceite; que la Denominación de Origen Pacharán Navarro no existe, son los padres (yo los espere y no vinieron); Que se pueden mezclar el queso y el foie y dan un mezcla exquisita; Que en Tudela a pesar de no haber mar hay unas sardinas y un bonito magnifico (gracias Jesús); Que los navarros, con todo lo del norte que son, pueden ser tan escandalosos en una cena de navidad como los andaluces; Que la humanidad en general, y algunos en particular, después de Star Wars ya nunca serán lo mismo.

Seguimos online hasta Elche, donde estará in corpore nuestro apreciado Jero, y se incorpora nuestro nuevo fichaje, Enrique Gonzalo.

Errores al poner en marcha GTD 02: GTD solo es para el trabajo

GTD trabajo«Si fuera capaz de organizarme en mi trabajo, todo lo demás marcharía sobre ruedas.»

Esta frase es continuamente repetida por aquellos profesionales a los que el día a día de su trabajo les desborda. Y no les falta parte de razón si tenemos en cuenta que una gran parte de su vida la dedican a sus obligaciones profesionales pero, ¿Es que acaso no afectan los problemas que hay en casa en el desempeño profesional? ¿No es cierto que si tienes que hacer alguna tarea cuando llegues a casa, esta tarea te rondara por la cabeza en el trabajo durante todo el día sin permitir que te concentres en las tarea que en ese momento tienes que hacer?

Es importante tener en cuenta que solamente tenemos un cerebro, y con ese cerebro realizamos nuestras actividades profesionales, de ocio, personales, familiares y en general todas las que realizamos. Parece por tanto, fácil intuir que existe una conexión entre todas ellas y que la desorganización de unas provocara irremediablemente fallos en todas las demás, sean del tipo que sean. Una vez hecha la advertencia de que el cerebro no es el mejor lugar para almacenar las tareas, hemos de decir que separar las tareas profesionales de las de cualquier otra índole además de ser difícil es tremendamente improductivo.

Tenemos varios motivos para no separar nuestras tareas profesionales de las de cualquier otra índole:

 

1: Nuestro cerebro no clasifica las tareas según el ámbito, por lo que aunque no tengas en cuenta las tareas no profesionales no podrás evitar que recurrentemente te vengan a la cabeza.

2: Vas a desaprovechar las oportunidades de resolver ciertas tareas que por su condición pueden ser resueltas en ciertos contextos, es decir, hay cuestiones profesionales que se pueden resolver de forma sencilla en un tiempo de ocio, y que por separar se te puede hacer mas difícil resolver.

3: Los aspectos no profesionales también requieren algún tipo de gestión, que si llevas de otra manera tendrás que gestionar, con las complicaciones que suponen tener diferentes sistemas de gestión.

Podemos concluir que GTD es un sistema integral, y que si se usa a medias, los resultados que obtendrás serán a medias y por lo tanto estarás desaprovechando todo el potencial del sistema y corres gran riesgo de que el sistema falle. Utilizarlo de forma global para todas tus tareas no solo te hará mas productivo sino que te liberara del stress de formal global.

By | 2016-04-22T11:57:42+02:00 26 enero, 2015|Categories: Efectividad|Tags: , , , , |0 Comments